■土生阿耿（上海政法学院法律系）

  只要稍微浏览一些人才招聘信息，就会发现，高校师资引进越来越呈现出这样一种趋势：要教授者多，要刚毕业的硕士博士者少。许多刚毕业的应届博士很难顺利进入高校工作，能够去一家重点大学或者知名院校就更难了。而铺天盖地的硕士，想挤进高校更是要排长队苦苦等候，很多高校压根就不收硕士应聘简历，即便费了九牛二虎之力幸运挤进去了，也不可能对口发挥专业特长，而是从事一些非教学岗的其他工作。更为严峻的是，不少高校明确在聘用合同中规定任职期间不能转岗，或者要求多少年内不准进入教学一线，有的还禁止签约者攻读更高层次的学历教育，违反者要缴纳数额不低的“违约金”。

    这种趋势仍在继续。一些层次较高的大学连一般教授都不要了，打出的招聘条件要么是科研水平国际领先，要么是在国内著名大学评聘的教授，要么是对科研成果发表的刊物级别和成果数量作出明确限定。当然，与之相应的，开出的薪水支付额度也是相当可观的，不少高校尽管没有公开聘用价格，而是采取“薪酬面议”的方式，但据业内知情人士透露，引进一名教授少则几十万，多则上百万，有的还不只是一次支付，而是实行年薪制，只要在聘期，就会常年支付，“高薪养才”。

    客观地说，高校在制定人才引进战略和人事政策时，肯定要考虑院校学科建设、科研整体水平以及教学质量等有利于内涵发展的因素，尤其是对一些新组建的或者实力相对薄弱的院校来说，引进具有高级职称的教授，也是为了增强师资力量，优化梯队结构，提高高校竞争力，这本无可厚非。但所引进的这些高级人才，其学术水平、科研能力、教学质量是否与其享受的高薪待遇一定相匹配，则是决策者所要认真考量的。如果在实施引进政策时，由于信息不对称，或者搀杂诸如凑指标、搞评估、报项目、拉关系、争抢硕士博士学位授予权等功利性因素，那么，就很容易让一些滥竽充数者混入，科研不过硬，或者教学不能与“教授”这一高级职称相吻合，这不仅与预期引进宗旨相背离，而且还有可能会触动现有人才秩序，适得其反。

    大学首先是培养专业人才的摇篮，怎样才能有益于人才培养，怎样才能产出高质量的毕业生，怎样才能保证向社会输送合格人才，更好地服务于社会，应该成为高校师资引进政策的首要价值取舍。这一定位，看似一种功利考虑，但这却是由高校的性质和任务所决定的，也是高校在知识社会与人才市场面前提高持久竞争力的必然要求。一切有悖于此的师资引进，都不能简单地定位于人才引进之上策。学生是高等教育的直接对象，但同时又是一所大学的主体，高等教育就是要千方百计地为学生提供优良的教育环境与优质的教育服务，学生的受教育权应优先得到保障。如果付出了高薪招聘师资的代价，却引不来“货真价实”的优秀师资，最终受损的还是支付了高昂学费的广大学生。

    更为尴尬的是，高校争相高薪聘教授，堵截了一些拥有真才实学的青年博士或者硕士的就业之路。随着我国高级专门人才教育规模的不断扩大，大量获得博士学位的人才，纷纷走上择业就业之路，其中不乏有相当科研能力或者具备学术潜质又志愿去高校工作的优秀博士，但面对高校师资招聘动辄要引教授、进博导的严峻形势，这些应聘博士又如何轻松跨越这道门槛呢？又有什么招数改变这一近乎生硬僵化的既定现实呢？越来越多的博士无法进入专业对口的高校，只能老老实实承认这一现实，听天由命地流入到一些与所学专业相差甚远的高校或者中学，从头做起了。更何况现在的形势是，不少高校连非本校主流专业和学科也要教授，博士已不再是它们紧缺人才了。除非实力超强且所应聘高校政策开明或者动用其他资源，否则顺利进入的难度相当大。人的发展固然要循序渐进、逐步成长的，但人的发展又要讲究自身能力资源的最佳配置，当这种资源因为外在的环境制约或者条件不充分而被动配置时，就是资源浪费或者错位，亦即通常所谓的“人才浪费”。在外在制度环境并非最优设计或者完全人为哄抬时，人才浪费现象越容易发生。试想，当高校在人才招聘时出现门槛设置相互攀比、你争我抢的门面装饰风气时，一个毫资历和职称的博士，怎可能轻易扭转这一势不可当的气候呢？

    当然，这也不能把全部责任都推到高校的人才引进政策上。毕竟很多高校现有人才已经趋向饱和，加之高校扩招强风已稍稍减弱，大量引进人才的高校总归是少数，这一客观存在的大环境，也加剧了当前应聘博士难以进入高校的现况。但动辄就要教授与博导的人才招聘政策与趋向盛行的人才引进风气，却多是人为操作的结果。高薪聘教授，本身体现了尊重知识、尊重人才的思想，也使知识分子体验到了从事知识事业的尊严，但假如这种“跟风”式人才引进的自主权缺少了宏观调控与相关的制度配套，则容易使原本利好的行动在运作的过程中走样，甚至会蜕变为瑕疵多端的不正之风。不可否认，有些教授并非出于纯粹学术目的而选择流动，在高薪招聘面前，或许更看中“高薪”而非“招聘”。如果存在这样的物质色彩浓于学术色彩的功利思想，那么，完全有可能出现“哪里出钱多就到哪里去”的频繁跳槽动机与现象。这在本质上也是一种资源浪费，并且不只是人才浪费，也同时伴有物质支出及其他成本浪费。而这种更为严重的浪费，则是以堵截青年学子之路为代价的。不仅堵截了刚毕业的应聘学子之路，也同时变相堵截了在职青年学子的发展之路。因为引进的教授越多，在格外强调编制和指标的现实环境下，再从自己培养的本土人才中晋升一名高级职称，很可能就意味着指标落空，这对于正在追求上进的年轻人来说，无疑是一种积极性的磋商，而能够在激烈竞争的夹逢出脱颖而出的，所占比例毕竟不会太高。

    事实上，培养人才、留住人才，比引进现成的人才或者只引进具备高级职称的人才，对高校的长远发展更为关键。根据院校实际以及发展需要，适当地引进一些年轻人才，舍得付出成本培养，舍得花费精力塑造，舍得用上心思留住，对人才资源的可持续挖掘与利用，都是至关重要的。国内外大量的高校建设与发展实践已经给出了很好的证明，“引得进，用得上，信得过，留得住”之人才战略，不仅停留在口头或者书面文件上，更被切实用到了人才实践中去。

    人才流动是必要的，许多具有高级职称的专家学者，一挪动就会变活，学术研究环境改善了，再加之自身的严格要求，反而成就一番辉煌的事业。但总体来说，至少在目前，我国尚未形成教授级人才自由而合理流动的成熟机制，在学界腐败之风渐起的今天，供求资源能否得到有效配置与协调，仍然是不无疑问的。究竟是本着学术追求流动，还是奔赴“高薪”而来，想必并非所有的教授都属于前者。若后者所占比重越来越大，那是很危险的。被这家高校高薪引进之后，就会期待愿意出高价的下一家，只要谈成，立马拍屁股走人。如果这种高薪招聘机制盛行起来，那很可能就助长以金钱与物质吸引人才，而不是主要以学风与治学环境吸引人才。在这种机制下，容易使教授滥用自己的身份，其独立学术品格容易减退甚至丧失，还有可能把自身的价值定位于以物质形式衡量出来的“身价”，甚至为此沾沾自喜、高高在上，忘记了教授的良心与社会责任，忘记了教授的使命以及教授职称的价值。有些教授甚至对非属自己所处利益集团的利益漠不关心或者干脆或明或暗地欺压、打击，这委实有辱教授头衔与学者斯文。

    在这种环境下，由于种种因素左右，在所谓的“人才引进”中，德才兼备者除非遇到开明大学与开明领导，否则也未必能进入自己的志愿大学，而一些平庸之流则很有可能会凭借某种网络迎风而入。因此，笔者认为，与其花费巨大代价高薪引进教授和博导，不如踏踏实实相对低成本地引进与培养一批有潜力、有素养的年轻人。大学的治理，不仅要考虑当前利益，大学校长更不应只盯住在位期间的一时功绩，更要有长远眼光、长远打算与长远目标，着眼于大学的可持续发展，最大限度地惠及包括当代人与下一代人在内的更多受众。目光短视，只求现实的光华，只要看得见的“面子工程”、“形象工程”、“政绩工程”，尽管可能会满足一时光彩，但也有可能会留下无穷后患。

    面对这样的问题，除了高校自己调整人才引进战略、改进人才引进政策以及青年学子奋发图强之外，有关部门也应该注重调查研究，有针对性地出台一些建设性意见或者指导措施，建立起切实有效的规范机制，也可以就一些恋恋不舍的“量化考核”、“指标要求”作出大胆的调整与改革，必要的时候还可以出台一些防止高校滥用自主权的制约与监督措施，以确保既能充分发挥教授的人才价值，又能让青年学子的真才实学有规律地进入到正常的施展轨道。这样才更好地让年轻人把更多的精力用于提升素养、追求进步，而不是苦恼地追问自己“路在何方”。

                        2007年5月9日下午于上海

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